ИНТЕРНЕТ-ЖУРНАЛ "ТАЛАНТЛИВЫЙ ПЕДАГОГ" № 4 (2013)
Милушкина Ирина Владимировна – заведующая МБДОУ д/с № 25 «Мозаика» г. Королев Московской области. Педагогический стаж – 34 года. Высшая квалификационная категория. Почетный работник общего образования Российской Федерации.Профессор Художественно-педагогической Академии М. Давыдовой. Интернет-журнала "Талантливый педагог".
Ищенко Оксана Владимировна – педагог-психолог МБДОУ д/с № 25 «Мозаика» г. Королев Московской области. 1-я квалификационная категория. Педагогический стаж – 8 лет. Интернет-журнала "Талантливый педагог".
ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ
«Конфликт – столкновение противоположных сил, интересов, мнений, взглядов, серьезное разногласие, острый спор, чреватый осложнениями и борьбой». (Философский словарь)
Конфликты возникают в процессе взаимодействия и общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Конфликт – ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой. Именно противоположная направленность интересов является истинной причиной конфликтного взаимодействия. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. 1. Основные свойства и компоненты конфликта Проанализировав основные подходы к понятию «конфликт» можно выделить основные его свойства: – наличие противоречий, различий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов; – противодействие, противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту; – негативные эмоции и чувства по отношению друг друга как фоновые характеристики конфликтного взаимодействия. В дошкольном учреждении педагогический коллектив является исполнителем запросов потребителей (родителей воспитанников).
Чтобы понять сущность конфликта, необходимо рассмотреть его составляющие. Выделяют следующие компоненты конфликта: – предмет конфликта – это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это противоречие, из-за которого и ради которого возникает конфликт; – объект конфликта – является ядром проблемы, рассматривается как причина, повод к конфликтной ситуации; – участники конфликта – субъекты, их стремления, восприятие конфликтной ситуации и поведение в конфликте. 2. Причины и предпосылки конфликтных ситуаций в ДОУ Анализ литературы показывает, что существует различные подходы к выделению причин производственных конфликтов.
В процессе трудовой деятельности между людьми возникают различные виды взаимосвязи, которые, по мнению Н.В.Гришиной, имеют: – функциональный характер, обусловленный деятельностью и целями, достигаемыми людьми в процессе этой деятельности; – социальный характер, обусловленный принадлежностью людей к одной организации и коллективу и, соответственно, нормативный характер их взаимодействия; – психологический характер, вызванный естественной потребностью людей в общении.
В любом коллективе, даже самом дружном и сплоченном, рано или поздно могут возникнуть конфликтные ситуации. Педагогический коллектив, в силу специфики его трудового процесса, порождающего множество причин для конфликтов, не является исключением. Что должен делать руководитель в таких ситуациях, чтобы конфликт не повлиял на гармоничное функционирование всего дошкольного учреждения?
Н.В. Гришина выяснила, что для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личностными потребностями (зарплата, распределение отпусков). В то время как мужчины больше предрасположены к конфликтам, вызванным непосредственно самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций). Конфликт всегда предваряется более или менее очевидными «сигналами», когда коллеги систематически выплескивают друг на друга негативные эмоции, но не вступают в открытое противостояние. Предупреждение конфликта во многом зависит от умения руководителя вовремя заметить момент перерастания разногласий в конфликтную ситуацию. Поэтому очень важно принять меры по урегулированию этих разногласий еще на этапе «сигналов».
Причин, вызывающих конфликты в ДОУ, множество. Наиболее распространенными являются те, которые препятствуют достижению работниками основной цели трудовой деятельности – получению морального и материального удовлетворения от педагогического труда.
Выделяем следующие группы причин конфликтов: – организационно-производственные; – социальные; – личностные.
Первая группа – причины, которые препятствуют успешной работе человека: неблагоприятные условия труда, несовершенство системы оплаты, расхождения во взглядах на организацию работы, несовпадение точек зрения на решение профессиональной задачи и т.д.
Вторая группа – причины, отражающие характер социальных отношений участников производственного коллектива: предвзятая и негативная установка друг к другу, нарушение норм делового и неформального общения и т.д.
Третья группа – причины, возникающие в силу личностных особенностей участников взаимодействия: психологическая несовместимость отдельных членов коллектива, неадекватность внутренней установки статусу.
3. Участники конфликта Основные участники коллектива – это субъекты, чьи интересы затронуты непосредственно, находящиеся в состоянии конфликта или же неявно поддерживающие конфликтующих. К участникам конфликта относятся три группы: – основные участники; – группа поддержки; – другие участники. Основные участники коллектива – это субъекты, чьи интересы затронуты непосредственно. Группа поддержки – это члены педагогического коллектива, чьи интересы затронуты косвенно. В группу других участников входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. 4.
Типы конфликтов в детском саду
Чтобы правильно определить причину возникшей неприятной ситуации (а, значит, и наметить пути ее разрешения), необходимо выявить социально-психологический тип конфликта. Можно выделить следующие типы конфликтов в ДОУ: – представляющие собой реакцию на препятствия при достижении основных целей трудовой деятельности (например, сложности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т. п.); – возникающие как реакция на препятствия при достижении личных целей педагогических работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся «выгодными» или «невыгодными», недовольство предложенным графиком отпусков и т. п.); – порожденные восприятием поведения педагога как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт по поводу нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой творческой группы педагогов с общим высоким уровнем отношения к труду); – сугубо личные конфликты между работниками, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик: резкими различиями интересов, ценностных ориентаций, потребностей, уровня культуры в целом. По направленности конфликты делятся на: – «горизонтальные», в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу (например, «педагог-педагог»); – «вертикальные», в которых один из участников находится в подчинении у другого; – «смешанные», в которых представлены и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие. «Горизонтальные» конфликты могут возникать между: молодыми воспитателями (педагогами) и педагогами со стажем работы; педагогами дополнительного образования по разным видам деятельности; педагогами, работающими в одной группе; педагогами, имеющими звание, должностной статус (педагог высшей категории), и молодыми специалистами; педагогами, работающими в разных возрастных группах. Наиболее распространены конфликты «вертикальные» и «смешанные»: в среднем они составляют 70-80% всех конфликтов. Они же наиболее нежелательны для руководителя, так как каждое его действие рассматривается сотрудниками через призму этого конфликта. По характеру причин конфликты делятся на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые – субъективными.
5. Психологический анализ конфликта в ДОУ Оценка конфликта должна быть максимально объективной. Недооценка может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно, и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. В психологическом анализе конфликтной ситуации весьма информативными являются результаты наблюдения взаимоотношений сотрудников в коллективе.
Заведующий ДОУ в ходе наблюдений отмечает следующие аспекты: – проявление лидерства или ведомости; – конфликтность в общении сотрудников; – подчинение общим установленным правилам (корпоративная культура); – готовность радоваться успеху другого; – оказание помощи другим. Осуществляя анализ взаимоотношений сотрудников детского сада, необходимо: – стараться определить причины их объединения (или необъединения); – направлять эти взаимоотношения (при определяющей инициативе); – оценивать действия сотрудников; – помогать им анализировать собственную личность; – придерживаться личностно ориентированной модели общения, так как именно она дает оптимальный результат; – повышать профессиональный уровень и уровень корпоративной культуры.
Проанализировав сложившуюся ситуацию, заведующий ДОУ должен определиться с мерами по его урегулированию, а также четко обозначить модель собственного поведения. Локальность образовательного учреждения, четкое ролевое распределение, единые результаты педагогического труда, иерархичность позволяют сравнить микроклимат в нем с моральной атмосферой общины. Педагогический работник в учреждении находится на виду у всех, сотрудники словно связаны «круговой порукой», анонимность действий исключается, осуждение или одобрение коллег играет решающую роль не только в плане морального самочувствия, но и его карьеры. Поэтому в интересах эффективного функционирования коллектива руководителю не следует втягиваться во всевозможные внутриколлективные конфликты, принимая точку зрения той или другой стороны. Разумнее всего ему находиться «над схваткой». Однако не в позиции стороннего наблюдателя, что делает ситуацию неуправляемой, а в качестве лица, заинтересованного в нормализации возникших межличностных осложнений, пытающегося влиять на происходящие процессы. В этом смысле чрезвычайно удобна (как для руководителя, так и для конфликтующих сторон) роль посредника, который позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки, «сохранить лицо». Существует зависимость между уступками, делаемыми человеком другим людям, и его представлением о себе, как о «сильной личности».
Эффект такой зависимости удается нейтрализовать, если в процесс разрешения конфликта включается посредник. В этом случае возникает любопытная в психологическом отношении ситуация: при необходимости уступок стороны идут на них, адресуясь не друг к другу, а к третьей стороне. Именно ей как бы делается «одолжение» в ответ на соответствующую просьбу об уступке (обычно в форме совета, рекомендации), но отнюдь не противной стороне. Таким образом, часто психологические шаги противоборствующих сторон – участников конфликта – навстречу посреднику означают не уступку ему, а скорее декларацию готовности сотрудничать с ним (следовательно, и друг с другом) в решении общей проблемы, следуя при этом некоторым «правилам игры».
Вставая «над конфликтом», заведующий ДОУ получает возможность решить его путем переговоров, найти вариант, частично удовлетворяющий обе стороны без победителей и побежденных. 6. Способы преодоления конфликта в коллективе ДОУ Существуют три основных способа, применяемых в ДОУ для преодоления конфликтной ситуации. Воспитательное воздействие. Убеждение конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды от совместной работы, анализ причин конфликта с целью показать его несерьезность.
Разделение объекта спора. Уточнение границ полномочий, ответственности, компетенции. Поручение одному из конфликтующих решить другой, не менее важный вопрос, тогда как спорный вопрос решает второй участник конфликта. Передача спорного вопроса третьему лицу. Организационные мероприятия. Создание так называемого «организационного буфера», устраняющего многие служебные контакты. Как крайнее средство используется перемещение работников. Перемещать рекомендуется обоих работников, применяя этот способ только тогда, когда другие меры исчерпаны, и каждый из конфликтующих действует убежденно и по существу в интересах коллектива. Но какой бы способ ни был выбран, практически в любой ситуации рекомендуется учитывать два обстоятельства: – реакцию, какую могут вызвать те или иные предпринимаемые меры со стороны как непосредственных участников конфликта, так и сил, соблюдающих временный нейтралитет; – нормы морали, привычки и обычаи, господствующие в конкретной организации и регулирующие поведение людей в спокойной обстановке и в моменты конфликтов. Необходимо считаться с реальными возможностями, конкретной ситуацией, общественным мнением, избегать как слишком слабых, так и слишком сильных средств воздействия.
7. Этапы и возможные способы разрешения конфликтных ситуаций
1. Установить действительных участников конфликтной ситуации.
2. Изучить, насколько это возможно, мотивы, цели, способности, особенности характера, профессиональную компетентность всех участников конфликта.
3. Изучить существовавшие до конфликтной ситуации межличностные отношения участников конфликта.
4. Определить истинную причину возникновения конфликта.
5. Выявить отношение к конфликту лиц, не участвовавших в конфликтной ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении.
6. Определить и применить способы разрешения конфликтной ситуации, которые:
а) были бы адекватны характеру его причин,
б) учитывали бы особенности лиц, вовлеченных в конфликт,
в) носили бы конструктивный характер,
г) соответствовали целям улучшения межличностных отношений и способствовали бы развитию коллектива.
8. Рекомендации по разрешению конфликта в образовательном учреждении
1.Признать существование конфликта, то есть признать наличие у всех участников противоположных целей и методов; 2.Признать необходимость проведения переговоров, договорившись заране
е и продумав, есть ли возможность решения конфликта без посредников; 3.Заранее определить круг вопросов, составляющих предмет конфликта; на этом же этапе определить, что в восприятии предмета конфликта – конкретные факты, а что – «домыслы»;
4.Постараться посмотреть на предмет конфликта неэмоционально; занять позицию оппонента, представить, как конфликт видит он; определить для себя, на какой компромисс вы готовы, и что может быть целью переговоров; 5.Открытое общение – это основное условие конструктивного разрешения конфликтной ситуации. Таким образом, первое условие – выслушать и продемонстрировать слушание, получить как можно больше информации. В обсуждении конфликта желательно выяснить, как каждый понимает проблему, признать, что ваши действия и поступки могли привести к конфликту.
Далее необходимо прояснить: соответствует ли поведение каждого участника сложившейся ситуации; как можно наиболее логично и полно изложить общую проблему, отметить вопросы, в которых участники конфликта либо расходятся, либо солидарны и понимают друг друга.
6.Конфликтологи отмечают, что люди занимают в конфликте определенные позиции, а затем фокусируют усилия на их защите, вместо того чтобы определить собственные скрытые нужды и интересы, которые вынудили их эти позиции занять.
7.Ключ к разрешению конфликтов – распознание собственных скрытых желаний и интересов, выработка взаимовыгодных решений путем переговоров. Решение конфликтов заключается не в примирении позиций, а в прояснении интересов, которые позволяют перебирать варианты разрешения ситуации. 9. Правила ведения конфликтного разговора 1) сначала объективно опишите ситуацию и содержащуюся в ней проблему так, как вы ее видите; 2) дайте возможность партнеру описать свое видение ситуации;
З) сообщайте о своем эмоциональном состоянии, позитивных и негативных чувствах; отделяйте эмоциональное состояние от решаемых задач; 4) в ситуации возникновения спонтанной вспышки партнера не отвечайте тем же, ждите, пока он (партнер) остынет; извинения за испытываемые чувства не требуются; 5) подчеркивайте общность, сходство интересов – своих и партнеров, проявляйте интерес к проблемам партнера, признавайте свою неправоту; 6) обращайтесь к фактам, а не к их интерпретации; 7) претензии высказывайте к конкретному поведению, событиям, недопониманию, действиям партнера, а не к его личности; 8) прошлое и будущее оставьте в покое, находите конкретное решение в конкретной ситуации; 9) избегайте барьеров общения; 10) открыто высказывайте свои желания; 11) предлагайте конкретные варианты выхода из ситуации; спросите у партнера, видит ли он какое-либо другое решение возникшей проблемы; процесс выработки соглашения должен быть гибким, то есть видоизменяться по ходу обсуждения спорных вопросов.
Таким образом, взаимное доверие и достижение справедливых соглашений более вероятно, если люди настроены позитивно, ориентированы на взаимное благополучие, и менее вероятно, если они негативно (конкурентно) воспринимают эту возможность. Основное правило эффективного общения – это открытое выражение желаний и чувств, уважение к желаниям и чувствам партнера.
Использованная литература:
Шейнов В.П. Управление конфликтными ситуациями. Рекомендации для руководителей. – Минск, 1990.
Журавлев В.И. Основы педагогической конфликтологии. – М., 1995.
Анцупов А.Я. Шипилов А.И. Конфликтология. Уч. для вузов. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2002. – С. 591. Н.В.
Гришина «Психология конфликта». М., 2008. – С. 480.
Никакая часть данной статьи
не может быть перепечатана без ссылки на данный ресурс
А Вы хотите стать нашим автором?
Тогда напишите нам по адресу ia200938@narod.ru
| 
